Mediante la gestión de conocimiento el empleado puede tener comprensión acerca de los esfuerzos que debe realizar una empresa enfocado en el trabajador y los socios realizar todo lo necesario para que el empleado pueda aportar conocimiento y aprender cosas nuevas.
La gestión de empresas basada en el conocimiento será una organización compuesta en su mayor parte por especialista que marcarán el rumbo y la disciplina necesarios en su trabajo, mediante retroalimentación. La importancia de gestión de conocimiento de las empresas es tal, que se mostrará el éxito o fracaso de una compañía.
GESTIÓN DE CONOCIMIENTO DE LA EMPRESA
A principio de los 90, surge una práctica que muchas organizaciones adoptaron como moda, sin saber siquiera, cuáles eran los beneficios que podría aportar a su organización, La Gestión del Conocimiento. Muchos, pensaron que como toda moda, pasaría rápida e inadvertidamente.
Sin embargo, este concepto es tan fuerte, que muchas organizaciones captaron su verdadera esencia y la aprovecharon exitosamente, para producir resultados en sus negocios.
Las grandes compañías multinacionales, descubrieron que la disciplina es útil para facilitar flujos de conocimiento interactivo entre las diversas unidades de negocios, diseminadas en todo el mundo.
El entorno actual del mundo empresarial, se encuentra en constante proceso de cambio, promovido en muchos casos por la tecnología, así como por la asunción del concepto de globalización del mercado, lo que obliga a considerar otros elementos dentro del ámbito de las organizaciones, de carácter intangible, tal como el conocimiento que posee su personal. De hecho, se requiere un gran caudal de conocimiento, para poder enfrentarse a la complejidad del cambio. Este conocimiento, y la capacidad o no que tenga la organización para administrarlo, será lo que marque la diferencia, entre una empresa exitosa y una que no lo sea, esto es Gestión del Conocimiento.
Esla Gestión del Conocimiento, lo que en el futuro, marcará la gran diferencia, y permitirá que las empresas perduren y se adapten a los cambios constantes del contexto.
El conocimiento, es un activo, que a pesar de no registrarse en la contabilidad, contribuye de forma notable a los resultados de la empresa. La productividad tiende a concentrarse en el trabajo intelectual y en los servicios. Se inicia una fuerte migración de las actividades económicas del mundo físico al virtual, a redes interactivas.
La tecnología, juega un papel importante en este proceso, ya que aporta herramientas y programas para almacenar, sistematizar y distribuir la información, pero la tecnología de la información, provee el marco, no el contenido, este es una cuestión exclusiva de los individuos, dueños del factor de producción: el conocimiento.
Es un hecho que el conocimiento está asociado a la acción, y no se independiza del actor con cada manifestación. Precisamente, esta cualidad hace que su impacto sea múltiple. Mientras por un lado, hace a la empresa más vulnerable a la pérdida de ese empleado capacitado, por el otro, la enriquece en la medida en que ese “trabajador del conocimiento” esté dispuesto a compartirlo, y la cultura corporativa lo incentive a hacerlo.
El conocimiento, siempre tiene su origen y es aplicado en la cabeza de las personas, es algo invisible, que no puede ser sometido a procesos de gestión, pero si se puede gestionar la forma en que ese intangible es utilizado. El conocimiento a menudo suele estar plasmado en documentos, en rutinas, procesos, prácticas y normas, pero también se expresa a través de comunidades y redes de personas.
Más allá de su aporte a la valuación total de la compañía, el conocimiento es la base de la estructura interna y externa de la empresa.
El conocimiento que importa cuando se trata de medir es precisamente el saber tácito, compartido y dinámico, que cambia constantemente.
Las pruebas y los exámenes tradicionales pueden medir la competencia estática, perfectamente reemplazable en el mercado, a cambio de un precio. Pero no constituyen una herramienta adecuada para medir ese conocimiento individual, tácito, en constante cambio, que así como sigue las reglas, también es el primero en romperlas.
Hasta ahora, nunca el capital humano de una empresa había adquirido protagonismo como fuente de diferenciación de una organización frente a otras empresas, que pueden aplicar las mismas técnicas de dirección y usar la misma infraestructura, pero sólo la excelencia de las personas integrantes de la organización, logran marcar la diferencia. Dicha excelencia queda patente tanto en las competencias organizativas, como personales de sus trabajadores, junto con el desarrollo de sus capacidades, conocimientos y habilidades.
Hoy, son las personas las primeras responsables en ir dando un paso tras su propia formación. La empresa, por su parte, ha de ejercer el papel de potencia dora de las habilidades del personal y de su mejora continua.
“La principal tarea del hombre en la vida, es dar nacimiento a su yo, convertirse en lo que potencialmente es. El producto más importante de este esfuerzo es su propia personalidad” (Erich Fromm)
En esta era del conocimiento, en la que la persona es el mayor capital que posee la empresa, ambos tienen una responsabilidad indelegable. La persona debe convertirse en la gestora de sus capacidades, habilidades y conocimientos, y ponerlos al servicio de la organización. Por su parte, la organización, debe valorar al empleado como su mayor activo, fuente de ventajas competitivas insustituibles, y generar el espacio necesario, para permitir que su personal genere y comparta el conocimiento.
Gestión estratégica del conocimiento
Sin duda, la tecnología es un factor importante en el proceso de transferencia de conocimientos, pero no es la solución. Los conocimientos deben ser administrados, para permitir su utilización por todo el personal, otorgando beneficios a la organización.
Es aquí, donde debe entrar en juego la gestión estratégica del conocimiento. Las organizaciones deben trabajar, en pos de lograr establecer condiciones adecuadas, para que se produzca la colaboración espontánea, entre los profesionales del conocimiento.
El primer requisito necesario para la colaboración, es la creación de una dirección y un entendimiento común de los objetivos y oportunidades. Una estrategia del conocimiento guiará la creación de conocimiento que pueda transformarse en valor de mercado.
La segunda condición es el tratamiento adecuado de las personas, como profesionales cuyo sustento es la producción de conocimiento valioso. Deberán motivarlos y proporcionarles las competencias adecuadas.
También deberán instarlos a utilizar su creatividad y su intuición, a arriesgarse y estar dispuestos a cometer errores, ser flexibles y reaccionar rápidamente ante los cambios del entorno.
La tercera condición es crear una estructura transparente, que permita a los profesionales ver exactamente donde se encuentran con relación al entorno de su compañía. Una estructura que se base completamente en el proceso y el equipo.
Valor que aporta el conocimiento a la organización
La principal misión de la gestión del conocimiento, es crear un ambiente en el que el conocimiento y la información disponibles en una organización sean accesibles y puedan ser usados para estimular la innovación y hacer posible mejorar las decisiones. La clave estaría en crear una cultura en la que ambos elementos se valoren, se compartan, se gestionen y usen eficaz y eficientemente.
En una época caracterizada como la “Era de la Información”, con un altísimo crecimiento, tanto en el ritmo, como en la profundidad del cambio, el desafío es innovar o quedarse atrás. Esto exige a las organizaciones recrearse permanentemente, generar cambios duraderos y significantes en su relación con el entorno. Para lograr esos fines, la implementación de la Gestión del Conocimiento debe alcanzar:
· El logro de una diferenciación estratégica.
· Ser capaces de producir nuevo conocimiento mediante la expresión de diferentes aptitudes y el cambio de actitud en la cultura organizacional.
· Mejorar la comunicación.
· Identificar y clarificar las fuentes de conocimiento.
· Estar en condiciones de poder medir los resultados a partir de la información y el conocimiento dentro y fuera de la organización.
· Acortar los tiempos en los proyectos de planeamiento.
· Optimizar los procesos, incrementando la productividad.
· Utilizar en mayor grado los recursos existentes, dentro de la organización.
Clasificación
El conocimiento organizativo se clasifica en tácito y explícito. El conocimiento tácito es aquel que reside en la mente de los individuos y se caracteriza por ser difícil de codificar, formalizar y transmitir. En cambio, el conocimiento explícito es aquel transmisible mediante lenguaje formal y sistemático.
La gestión de los flujos de conocimiento organizativo, es la clave y, como afirma el profesor Juan Ventura, de la Universidad de Oviedo, hay que “realizar un análisis interno a fin de identificar, desarrollar, proteger, y desplegar los recursos y capacidades hacia el logro de una ventaja competitiva sostenible”. La empresa debe proporcionar un contexto adecuado para que los individuos generen conocimiento y éste sea integrado y transferido hasta convertirse en conocimiento organizativo. La conversión del conocimiento, se origina mediante la interacción entre conocimiento tácito y explícito, durante los procesos desocialización, internalización, externalización y combinación
Gestión del talento
“Nuestro verdadero producto, es gestionar el talento. Esto es lo que hacemos, y no lo perdemos de vista porque sin eso, ¿qué es lo que tienes?” (Michel Risner – Presidente y Consejero delegado de Disney)
El éxito de la empresa, radica en la capacidad de gestionar el talento del profesional, y no sólo su conocimiento.
Para ello, se necesita crear compromiso, y se basa en algunas claves sobre este:
1. La llave para que los profesionales aporten valor añadido y deseen permanecer en la empresa es el compromiso. El compromiso es la pieza central de la creación de talento organizativo
2. El compromiso se transforma en motivación por pertenecer a una organización y por aportar valor.
Esta última motivación es lo que hace que el compromiso sea distinto a la satisfacción.
1. El compromiso es como un baile en pareja, el resultado de dos, de la capacidad de comprometerse del profesional y de las actuaciones de la empresa. El resultado puede ser de tres tipos: crecimiento, separación o infidelidad (pensar en otra compañía). Sólo cuando el resultado es crecimiento, el profesional está comprometido.
2. La capacidad de comprometerse de cada persona es diferente, depende de su motivación total, es decir, de cómo pondere cada uno de los motivos o necesidades extrínsecas, intrínsecas y trascendentes.
Sobre la base de su capacidad de compromiso, podrá vincularse de una forma u otra con la organización.
Depende de cómo sea la capacidad del compromiso (y lo que haga la empresa). Cuando el compromiso está sustentado en motivos extrínsecos, es el más vulnerable de todos (son los mercenarios).
Cuando está basado en motivos trascendentes, es el que menos riesgo corre.
Por otra parte, la empresa debe ser la encargada de crear valor al profesional, para que este genere su compromiso con la organización, convirtiéndolo en prioridad estratégica.
1. Crear valor al profesional es una necesidad estratégica para crear valor al accionista, al cliente y a la sociedad, no es una cuestión filantrópica, es puramente económica.
2. Es un manifiesto de intenciones, por el quela empresa define qué va a portar al profesional para que se comprometa. Es básico para la atracción y retención del talento. En términos de la pareja de baile, equivaldría a concretar cuál es el baile que la empresa va a bailar.
3. Para definir correctamente la proposición de valor al profesional, la empresa tiene que analizar cuál es su aportación de valor real, no la deseada, sobre esa base seleccionar a los profesionales.
4. La proposición de valor tiene que ser urgente, diferenciada de la competencia. Hay que conocer a la competencia en profundidad.
5. Lo mejor para diferenciarse y retener a los profesionales no mercenarios es el salario emocional, intangible: empleabilidad, equilibrio entre la vida profesional y la personal, compartir una misión. . . dependerá de lo que la empresa pueda o quiera aportar.
Resultados que debemos esperar
Uno de los objetivos de la gestión del conocimiento, es lograr que el conocimiento existente forme parte de la rutina del trabajo, y crear un nuevo conocimiento para mejorar el resultado del negocio.
Las empresas que basan su estrategia en la Gestión del Conocimiento, serán capaces de diferenciarse del resto del mercado, mostrando rasgos diferenciadores en su estructura, como:
· Tendencia a aumentar el contenido de información en sus productos.
· Mayor capacidad para introducir rápidamente cambios en el diseño de productos y procesos.
· Flexibilidad como práctica habitual en los procesos productivos.
· Especialización de los equipos, permitiendo modificaciones más rápidas en los planes de trabajo, mayor eficiencia, mayor nivel de innovación, etc.
· Mayor dinamismo tecnológico.
· Nuevos esquemas organizativos. La nueva organización, tiende a ser una red integrada, con marcado énfasis en las conexiones y en los sistemas de interacción.
· Nuevo planteamiento en la gestión de los Recursos Humanos.
La organización debe ser capaz de poder medir el aporte realizado por la aplicación de la gestión del conocimiento, esta medición debería poder realizarse a través de indicadores tales como:
· Incremento en los niveles de satisfacción de los usuarios.
· Elevación de la tasa de crecimiento producto/empleado.
· Incremento en la participación de mercado.
· Reducción de costos por productos.
· Incremento del índice de empleados satisfechos.
En el juego actual, la disyuntiva entre ganar o perder, está determinada por la capacidad de aprender no sólo de los errores, sino también, y de modo particularmente aleccionador, de los éxitos. A su vez, el dilema entre generar utilidades en el corto plazo o concatenar las contingencias en espera de próximas oportunidades, está mediado por la capacidad para compendiar valor futuro a partir de las acciones de hoy.
Todas las organizaciones tienen ante sí, un escenario complejo y versátil, que las obliga a plantearse el tema del conocimiento como indispensable y urgente, considerado este, como el único factor capaz de asegurar presencia en un mundo repleto de opciones y alternativas.
Creación de un Modelo de Gestión del Conocimiento
El modelo debe ser sencillo, y de fácil aplicación.
Debe estar basado en cuatro pilares fundamentales: cultura, políticas, confianza y compromiso.
Ninguno de estos cuatro pilares puede estar ausente. Tanto la cultura como las políticas, deben estar orientadas y fomentar esta práctica, ya que lograr que la gente comparta su conocimiento, presupone haber logrado su confianza, y un compromiso por parte de la organización hacia su gente. El compromiso de la organización con su gente debe ser absoluto, teniendo en cuenta que el valor que el valor más importante que posee la organización, es su gente, y los conocimientos que estos poseen son una ventaja competitiva difícil de imitar por la competencia.
El modelo debe funcionar como un engranaje en permanente movimiento, en el que se cumplieran los
Siguientes pasos:
1. Identificar la información relevante.
2. Transformar esa información en conocimiento.
3. Codificarlo y almacenarlo.
4. Compartir el conocimiento.
5. Agregar valor al conocimiento almacenado.
6. Reutilizarlo.
Identificar la información relevante. Dentro de la organización, circula información de todo tipo. Es fundamental determinar cuál es la información relevante y valiosa para el funcionamiento en forma eficiente de la empresa. Esta información, debemos buscarla, no sólo en el interior de nuestra organización, sino que se debe estar atento a la información proveniente del entorno, de clientes, competidores, proveedores, contexto.
Transformar esa información en conocimiento. Una vez que se ha determinado cuál es la información relevante para nuestro negocio, ésta debe ser transformada en conocimiento. Los datos por sí solos no tienen sentido ni relevancia.
El conocimiento está integrado por la información, la experiencia, la confrontación de la información con la realidad, la aplicación de los conocimientos, la práctica, el aprendizaje.
Se debe poder transformar el conocimiento tácito, aquel que sólo se encuentra en la mente de las personas, aquel que es difícil de transmitir, en conocimiento explícito, en un conocimiento que permita ser compartido, que le permita girar dentro de este engranaje, enriqueciéndose, y permitiendo ser reutilizado de manera constante. Gestionar este conocimiento, permitirá, que la información esté disponible, cada vez que sea necesario utilizarla, sin tener que pasar nuevamente por el proceso de aprendizaje, brindándole a la organización ahorro de tiempo y recursos.
Se debe convertir a la organización, en una empresa que aprende, que acepta permanentemente el reto del cambio, y el desafío que esto significa, fomentando en sus empleados esta capacidad de adaptación y generación de nuevos conocimientos.
“Una organización que aprende, es una organización experta en crear, adquirir y transmitir conocimiento, y en modificar su conducta para adaptarse a esas nuevas ideas y conocimientos” (David Garvín)
Codificarlo y almacenarlo. Para que el conocimiento esté disponible cada vez que se deba utilizar, es necesario que pueda ser codificado y almacenado, creando una base de datos, de simple manejo y libre acceso. Para este proceso, es necesario contar con un equipo o un administrador del sistema, cuya misión será mantener la base de datos actualizada y disponible. En la red se carga una guía, que contenga información sobre todas las personas y los conocimientos específicos que poseen. Basta consultarla para que cada empleado pueda encontrar a la persona que tiene conocimiento sobre la actividad que necesita consultar, pero además puede encontrar esa información plasmada en el sistema, a la que podrá acceder utilizando la red de la empresa.
Hoy en día es impensado que una empresa no cuente con un sistema informático, pero de todos modos, la codificación y almacenamiento de la información, podría realizarse en archivos de papel.
Compartir el conocimiento. En este proceso, es fundamental contar con el personal adecuado, que posea las destrezas esenciales, pero por sobre todo, que posean capacidad de adaptación, y compromiso con esta forma de comportamiento. Aquí partimos del proceso de selección de personal, el que debe llevarse a cabo teniendo en cuenta la cultura de la organización y el perfil de empleado que necesitamos para una organización que aprende y cuya política es compartir el conocimiento.
Es fundamental el compromiso de la organización, ya que es muy difícil que la gente comparta voluntariamente sus conocimientos, cuando no se siente respaldada.
Debemos partir de la base de que el conocimiento radica en la mente de la gente, que es su capital y por ende les otorga poder, y que no siempre están dispuestos a compartirlo con sus pares o superiores. Para lograr que esto funcione, debe existir una cultura orientada a compartir el conocimiento, una fuerte política al respecto y un fuerte compromiso que se vea reflejado en las acciones de la organización a sus empleados.
Debe existir una forma justa de recompensar al personal, y de demostrarles el valor que tienen para la compañía. Esto debe estar plasmado en las políticas de Remuneraciones y Beneficios, y debe ser bien conocido por todos.
Compartirle conocimiento, significa aprender de las experiencias del pasado, y aprender de los demás, ya sean estos empleados, clientes, proveedores, competencia.
La empresa debe estar dispuesta permanentemente a repasar sus éxitos y fracasos, examinarlos y detectar cuales son las lecciones que se aprendieron en cada oportunidad, para permitir que estén accesibles para el resto de la organización. Cuando la organización está orientada al aprendizaje, en general el estudio de los fracasos, le permite obtener éxitos en el futuro.
Por esto, para que el aprendizaje marque su impacto en la organización, el conocimiento debe extenderse con rapidez a toda la empresa. Las ideas producen su máximo impacto cuando son compartidas.
Una forma de compartir los conocimientos, además de la red, pueden ser informes escritos, orales o visuales, visitas por las plantas, reuniones con el personal para compartir ideas, rotación del personal por las distintas áreas, en diferentes puestos de trabajo, etc.
Agregar valor al conocimiento almacenado. El conocimiento almacenado, sólo tendrá valor, si es actualizado permanentemente. El saber no es estático, sobre todo en esta era del conocimiento donde lo único permanente es el cambio. El administrador del sistema, deberá estar alerta a los cambios del entorno, a los comentarios y a las críticas, porque esto permitirá actualizar su base de datos.
Además, este conocimiento irá adquiriendo mayor valor, en la medida que sea compartido y utilizado, ya que cada integrante podrá realizar su aporte, para el mejoramiento de los conocimientos adquiridos.
Sólo si se llega a este punto, habrá valido la pena emprender este viaje hacia el conocimiento. Este debe volver al entorno lo suficientemente enriquecido como para que represente un valor superior al costo de haber invertido en su adquisición y transformación.
Reutilizarlo. Sólo si la información acumulada en esta base de datos, puede ser reutilizada en el momento preciso, este modelo tendrá éxito.
La gestión del conocimiento sólo tendrá valor y habrá valido la pena invertir en ella, si los conocimientos que poseemos pueden ser reutilizados.
Modelo dinámico de Gestión del Conocimiento -«La rotación del Conocimiento» -
Juan José Goñi Zabala
GoñiZabala ilustra el proceso de gestión del conocimiento, como un devenir continuo en la adquisición, formalización y explotación del mismo. El proceso que se sigue con el conocimiento es cíclico, ya que está en permanente retroalimentación. Este desarrollo hacia la aplicación constante del conocimiento, se puede definir bajo el término de rotación del conocimiento. En este movimiento, se producen seis tipos de procesos, directamente asociados con el aumento del conocimiento o del capital intangible de la empresa.
Estos movimientos, se producen a su vez, entre los tres agentes que albergan conocimientos, que son:
1. Las personas. Sus conocimientos se corresponden con los llamados conocimientos tácticos, resultantes de la formación y la experiencia directa o indirecta.
2. Los productos, procesos y sistemas, que contienen inteligencia empaquetada, o saber hacer tan estructurado, que posibilita su uso, sin tener siquiera un conocimiento superficial de los fundamentos básicos del mismo.
3. El entorno y el mercado. Ambos contribuyen a aportar conocimiento sobre tecnologías potenciales y sobre las demandas que se van a producir.
¿Pero cómo crece este activo en la empresa del conocimiento?, ¿Qué hacer para aumentar?
¿La explotación empresarial de lo que sabemos? La respuesta es conseguir desarrollar prácticas de gestión, que hagan rotar rápidamente el conocimiento, sobre la base de algunas o todas las posibles acciones para aumentar cada tipo de conocimiento o hacerlo pasar al siguiente estadio.
Así surgen seis tipos de operaciones básicas o procesos de ROTACIÓN del conocimiento, que deben acompañarse de otras que permitan su gestión, como su medida y el establecimiento de objetivos específicos.
Estas seis familias de procesos básicos son:
1. Adquirir conocimientos del entorno. La organización, a través de la vigilancia tecnológica, de la formación, del estudio del mercado, de los clientes y de los procesos de selección de personal, desarrolla labores activas de adquisición de conocimientos. Otras fórmulas como la adquisición de compañías de base tecnológica u otros modos de asociación pueden perseguir los mismos fines.
2. Socializar el conocimiento. El conocimiento encerrado en especialistas, cubre una misión muy parcial en la generación de valor y en la resolución de problemas. El conocimiento táctico debe hacerse explícito y poder difundirse entre diversas personas que lo puedan necesitar, en distintas áreas de la empresa.
3. Estructurar el conocimiento. Consiste en avanzar un paso más y cristalizar el conocimiento en sistemas, productos o procesos, a través de las tecnologías más adecuadas en cada momento. Sólo así podremos hacer llegar el conocimiento directamente al mercado, o emplearlo de forma directa en la mejora o renovación de los procesos internos de la empresa, contribuyendo a su competitividad.
4. Integrar el conocimiento. Cuando combinamos sistemas o transferimos conocimientos entre dos áreas de la empresa, a través de las tecnologías de la información, estamos ejerciendo un papel multiplicador de la eficacia. Los posibles automatismos de lógica integrada en el comportamiento de los sistemas, hacen de éstos unos mecanismos muy sofisticados, que llegan a albergar grandes complejos modelos y métodos de decisión, basados en conocimiento empaquetado.
5. Añadir valor. Sólo si llegamos a este punto, tiene sentido haber emprendido el camino de adquirir el conocimiento. Este debe volver al entorno y en concreto al mercado, suficientemente elaborado, como para que represente un bien, de valor superior al coste de su adquisición y transformación.
6. Detectar las oportunidades que dé el conocimiento. Por medio de un buen conocimiento del entorno, podremos actuar y decidir qué tipo de conocimientos son críticos para ser incorporados en la empresa. La tecnología, los clientes y las personas formadas, son fuentes de análisis y prospección continúa. El considerarlas como capital - conocimiento, hacen de estas fuentes, recursos estratégicos de la empresa.
Todas estas operaciones básicas o procesos, tienen que articularse en un sistema, donde lo importante es generar e impulsar constantemente este movimiento de rotación, con el significado de dar vueltas y más vueltas a la rueda del conocimiento. A más vueltas, y a mayor contenido, extensión y acierto en las mismas, el resultado empresarial, tendrá mayor excelencia.
Trabajo realizado por los integrantes del grupo Nº7, gracias por su aporte... 
